作为管理者最重视的问题是，建立科学、准确的企业指标库（作为管理者应该做到哪些方面）

在进行绩效考核指标的设定前需要了解绩效考核指标的分类、绩效考核指标的设定原则、绩效考核指标的设定程序、绩效考核指标的设定方法。

绩效考核指标的分类方式多种多样可以按绩效考核内容分类、按绩效考核方式分类、按指标性质分类具体如下图：

绩效考核指标的设定应该遵循战略相关性原则、与财务相联结原则、关键性原则、全面均衡原则、SMART原则（在之前有提到过）。绩效指标贵精不贵多。一般来说员工绩效指标不超过10个最合适。在设计员工指标时管理者首先应该考虑：企业的战略目标和员工工作岗位的具体职责。

在众多的考核指标中，选择合理的绩效指标，还应该与被考核者充分沟通，考核双方必须对考核指标达成一致的认同。而且绩效考核的目的不是处罚，是让员工通过努力实现自己的绩效目标，因此，应该坚持激励导向，但是也不应过度激励，避免使员工产生涸泽而渔的想法。同时，从管理成本上来说，考核指标应该能以较低成本获得，不应为企业增加过多的管理成本。

接下来看个例子；

例如，某食品公司今年的战略目标是提高市场占有率，那么以此为基点，研发部门的重点工作在于提升产品的质量，使产品在同类产品中更有竞争力;销售部门的重点工作是制订销售计划，提高产品的销量;售后部门的重点工作是处理好顾客的投诉与反馈，提高顾客的满意度。这些部门具体岗位的考核指标就应分别侧重研发能力、销售能力和服务能力，这既与企业的战略目标相一致，又贴合具体岗位的工作内容。当然，这并不是说只局限于这些指标，而是与其他指标相比，这些指标的权重应该更大一些。

考核指标的选取与确定一般要遵循的流程如下图：

需要注意的是，在设定绩效考核指标的时候，一定要注意与被考核 员工的沟通，要适当听取员工的意见。因为员工贴近岗位，是最熟悉自己工作的人，他清楚地了解指标对于岗位的意义;所以，与员工进行充分的沟通，能够使员工获得尊重感并对指标有认同感，有利于发挥考核指标对员工的导向作用，使绩效管理系统在目标轨道上有效运行。

绩效指标的设定方法有关键成功要素法(KSF)、鱼骨图分解法、综合评分计分卡。

在这详细说明一下KSF法，KSF法就是通过分析找出使企业成功的关键因素，然后围绕这些关键因素来确定系统需求并进行规划的一种方法。将KSF法运用到绩效指标的设定当中，其实就是基于企业战略目标与经营计划来进行绩效指标设计，是一种自上而下的设计方法。目前，在中小企业中的运用比较广泛。

根据KSF的定义，可以将企业战略目标进行以下分解

一般来说， KSF是对企业战略目标的实现起决定作用的某个因素的定性描述，而KPI是对关键成功要素的定量描述。这两个关键都是从企业战略日标中分解出来的，引导并监测具体的实现过程，控制企业目标的执行。企业目标、KSF、KPI三者之间的关系具体如下图：

例如某食品公司今年的企业目标是提高市场份额，分解到销售部门就是提高销量，再具体到销售岗位，销售人员的绩效指标就可以这样来设计。

从图可以看出，每个企业目标可以分解为2个KSF,每个KSF又可以开发出3个KPI。其中，目标和KSF是定性的，表达企业最终所期待的结果和影响目标实现的关键因素，而KP则以量化的标准来规范具体岗位的工作行为，用一种能够监测的体系来监控引导目标实现过程，确保企业一直沿着正确的方向前进。

什么是权重？权重是一个绩效指标在总分中所占的比重，也是该指标在整个指标体系中重要的体现。绩效指标的权重是对各项指标重要程度的权衡和评价，不同的权重会形成不同的评估结果。

设计指标权重是为了避免出现考核误差；对企业的发展有导向作用；在一定程度上体现了企业的文化与制度，最终将影响企业文化的建设与发展。

绩效指标的权重设计，基本上会根据具体岗位的工作性质和内容而有所不同，可以参考平衡分布原则、导向原则、岗位差异性原则、重点突出原则(“二八原则”)、先定量后定性原则、主观意图与客观情况现结合的原则。

绩效管理工作者，在了解绩效指标权重设计原则的基础上，最重要的还是要选择合适的权重设计方法，制定出具体的绩效指标权重。常用的权重设计方法有主观经验法、等级排序法、权值因子法及德尔菲专家咨询法。总的来说，在设计指标权重时，还应注意灵活性。

绩效标准是用来衡量员工绩效目标完成具体情况的尺度，用来说明员工在实现绩效目标时应该达到什么样的水平，怎样是合格，怎样是优秀，怎样是不合格。就像平时考试打分- -样，标准必须具体，不能模棱两可。

一般来说，一个完整的绩效指标包括5个构成要素， 即指标名称、指标定义、指标权重、等级标志、等级定义。其中，等级标志与等级定义往往合二为一，形成我们常说的绩效标准。

绩效指标规定了我们从哪些方面来对工作进行衡量与评价，绩效权重规定了这些指标的优先次序，绩效标准则规定了各个指标应该达到什么样的水平。

在绩效衡量标准的设定时衡量标准要适度、稳定。确定绩效衡量标准可以用加减分法、阶梯评分法和直接扣分法。

考核指标体系的设计原则要定量指标为主、定性指标为辅；考核指标少而精；目标一致性。整个考核指标体系的设计程序首先，建立绩效考核指标库；其次根据岗位的特殊性选择关键的绩效考核指标；最后，确定不同指标的权重